Entgelttransparenz-Richtlinie: Handlungsbedarf für Unternehmen bis Juni 2026

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie ((EU) 2023/970) bringt umfangreiche Pflichten für Unternehmen mit sich. Sie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Bis dahin müssen Unternehmen ihre Entgeltstrukturen überprüfen und anpassen, um gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Doch was bedeutet das konkret für Arbeitgeber?

Hintergrund und Zielsetzung der Richtlinie

Die Richtlinie soll die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen stärken und setzt den europarechtlichen Grundsatz des gleichen Entgelts (Art. 157 AEUV) konsequenter um. Sie ergänzt das deutsche Entgelttransparenzgesetz und führt neue Transparenz- und Berichtspflichten ein. Ziel ist es, objektive und geschlossene Entgeltstrukturen zu schaffen, um gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten und damit eine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung systematisch zu vermeiden.

Die wichtigsten Neuerungen

1. Transparenz vor der Einstellung: Unternehmen müssen Bewerber über das vorgesehene Einstiegsgehalt und Gehaltsspannen informieren. Fragen zum bisherigen Gehalt sind künftig unzulässig.
2. Pflichten für Arbeitgeber: Arbeitgeber sind verpflichtet, unaufgefordert über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien der Entgeltfestlegung zu informieren. Dazu gehören auch Angaben zu Entgelthöhen und zur Entgeltentwicklung.
3. Erweiterter Auskunftsanspruch: Arbeitnehmer können ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittlichen Entgelthöhen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Vergleichsgruppen – erfragen. Diese Auskunftspflicht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.
   Gleichzeitig dürfen Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden, ihr eigenes Gehalt offenzulegen, um sich mit anderen Arbeitnehmern vergleichen zu können. Geheimhaltungsklauseln bezüglich des Gehalts sind daher unwirksam.
4. Berichtspflichten: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig Berichte über den Gender Pay Gap an eine Aufsichtsbehörde übermitteln. Die Fristen sind wie folgt gestaffelt:

• • Ab 250 Arbeitnehmern: jährlich (ab Juni 2027)
  • 150 bis 249 Arbeitnehmer: alle drei Jahre (ab Juni 2027)
  • 100 bis 149 Arbeitnehmer: alle drei Jahre (ab Juni 2031)

5. Gemeinsame Entgeltbewertung: Stellt sich heraus, dass ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 % besteht und nicht gerechtfertigt werden kann, ist eine verpflichtende Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchzuführen.
6. Rechtsfolgen bei Verstößen: Arbeitnehmer erhalten einen individuellen Schadensersatzanspruch. Zusätzlich drohen Sanktionen bis hin zum Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren für öffentliche Arbeitgeber. Wenn Arbeitnehmer sich in aus dem Grundsatz des gleichen Entgelts ergebenden Rechten verletzt sehen, liegt die Beweislast, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, gem. Art. 18 der Richtlinie beim Arbeitgeber.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

• Analyse der Entgeltstrukturen: Unternehmen sollten bereits jetzt eine Bestandsaufnahme ihrer Vergütungsregelungen vornehmen und Ursachen für mögliche Ungleichheiten identifizieren.
• Vergleichsgruppen bilden: Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, sind anhand objektiver Kriterien zu gruppieren. Relevante Faktoren sind beispielsweise Qualifikationen, Verantwortung oder Arbeitsbedingungen.
• Gender Pay Gap berechnen und beseitigen: Falls sich geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zeigen, müssen diese entweder sachlich begründet oder durch Anpassungen beseitigt werden.
• Recruiting-Prozesse überprüfen: Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren müssen auf diskriminierende Elemente überprüft und ggf. angepasst werden. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sollten transparent und nachvollziehbar sein.
• Rechtssichere Dokumentation erstellen: Unternehmen sollten Muster für Auskunftsschreiben, um schnell auf Auskunftsansprüche ihrer Arbeitgeber reagieren zu können.

Fazit

Die Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie erfordert frühzeitiges Handeln. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen rechtzeitig überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um Compliance-Risiken zu vermeiden, faire Entgeltbedingungen sicherzustellen und damit Schadensersatzansprüche zu vermeiden. Gerne unterstützen wir Sie dabei.